在一段勞動關系中，為了保證勞動者與用人單位雙方的權益都會簽訂一份勞動合同，這是最常見確定勞動關系的一種形式，那么除了簽訂勞動合同的勞動關系認定之外，勞動關系的認定條件還有哪些?在哪些情況下用人單位可以與勞動者解除勞動關系?

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一.勞動關系的認定條件有哪些?

1.簽訂勞動合同所確定的勞動關系

2.依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二.哪些情況用人單位可以與勞動者解除勞動關系?

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

1)用人單位與勞動者協商一致的;

2)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

4)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，給完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

6)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

7)勞動者被依法追究刑事責任的;

8)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作

9)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

11)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

12)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;

13)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

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