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  第一章 總則 第一條 目的和依據(jù) 為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制，推進(jìn)XX院總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體員工，其他下屬公司和單位可參照執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績。 第四條 薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì) 薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對原工資實(shí)行封存式管理。 第五條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 （一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX院的薪酬水平具有一定的市場競爭力。 （二）激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與XX院業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。 （三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第六條 薪酬的特征 （一）可計(jì)量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤。 （二）除年終獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位、工作努力程度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。 第七條 薪酬體系 依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，XX院對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成XX院的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、技能績效工資制和協(xié)議工資制。 第二章 薪酬總額 第八條 XX院通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的40%。 第九條 人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基準(zhǔn)固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金總額。（附件1、2、3） 薪酬預(yù)算應(yīng)為下一年度預(yù)計(jì)營業(yè)收入的30%，以為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。 第十條 薪酬預(yù)算經(jīng)XX院薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第十一條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月XX院實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。 第三章 薪酬元素 第十二條 XX院員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。 （一）崗位工資，從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級(jí)、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級(jí)。 （二）技能工資：是依據(jù)學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)等確定的工資單元。 （三）績效工資，是依據(jù)XX院整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)和其它特殊獎(jiǎng)金。 （四）福利，是XX院員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和XX院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。 第十三條 崗位工資的確定 崗位工資構(gòu)成管理、行政輔助職系各崗位的固定工資，其計(jì)算公式為： 公式2-1：月崗位工資=月崗薪基數(shù)×崗位系數(shù) 在工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定XX院管理、行政輔助職系職等系統(tǒng)（見附件4），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級(jí)別相應(yīng)植入。 結(jié)合XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價(jià)值確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)（見附件5），XX院可以通過對崗薪基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)員工固定工資的整體調(diào)整。 第十四條 技能工資的確定 技能工資構(gòu)成技術(shù)職系和項(xiàng)目管理職系的固定工資，其計(jì)算公式為： 公式2-2：月技能工資=月技能工資基數(shù)×崗位系數(shù) 在工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定技術(shù)職系和項(xiàng)目管理職系的職等系統(tǒng)（見附件6、附件7）。 結(jié)合XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價(jià)值確定各職等的技能工資基數(shù)（見附件8、附件9），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。XX院可以通過對技能工資基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整。 第十五條 固定工資的用途 固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： （一）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)； （二）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)； （三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； （四）其他基數(shù)。 第十六條 績效獎(jiǎng)金的確定 績效獎(jiǎng)金由月獎(jiǎng)金基數(shù)、崗位系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為： 公式2-3：月績效獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個(gè)人考核系數(shù) 各崗位的月獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價(jià)值測算得出（見附件10、附件11、附件12），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。 XX院可以通過對獎(jiǎng)金基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工績效獎(jiǎng)金的整體調(diào)整。 第十七條 年終獎(jiǎng)金的確定 年終獎(jiǎng)金是員工共享XX院經(jīng)營成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。 其中，非項(xiàng)目人員的計(jì)算公式為： 公式2-4：員工年終獎(jiǎng)金=固定工資×年終獎(jiǎng)金系數(shù)×年終個(gè)人考評系數(shù) 項(xiàng)目人員的計(jì)算公式為： 公式2-5：員工年終獎(jiǎng)金=固定工資×年終獎(jiǎng)金系數(shù)×T/8×年終個(gè)人考評系數(shù) 其中：年終獎(jiǎng)金系數(shù)=年終獎(jiǎng)金總額÷固定工資總額；T為考核年度內(nèi)做項(xiàng)目的總時(shí)間，以每位項(xiàng)目人員一年中做8個(gè)月項(xiàng)目為基準(zhǔn)。 年終獎(jiǎng)金總量根據(jù)XX院實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況確定。 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍為除實(shí)行年薪制員工以外的所有員工。在XX院工作不滿一年的新進(jìn)員工年終獎(jiǎng)金按月計(jì)算。 年終獎(jiǎng)金的核定由人力資源部根據(jù)XX院年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核結(jié)果擬定方案，經(jīng)XX院薪酬委員會(huì)審批后實(shí)施。 第十八條 其他特殊獎(jiǎng)金 特殊獎(jiǎng)金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)： （一） 創(chuàng)新獎(jiǎng) 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬委員會(huì)評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2000～20000元。 （二） 優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 對XX院的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心院發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬委員會(huì)評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。 （三） 伯樂獎(jiǎng) 為XX院推薦院急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為XX院優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬委員會(huì)評審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。 （四） 其他特殊獎(jiǎng) 除上面幾種形式之外，其他方面為XX院經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～10000元。 第十九條 福利 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)XX院的凝聚力，XX院為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利（見附件13），其確定基礎(chǔ)由相應(yīng)的崗位系數(shù)決定： （一） 醫(yī)療保險(xiǎn)：由XX院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和XX市相關(guān)政策。 （二） 失業(yè)保險(xiǎn)：由XX院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和XX市相關(guān)政策。 （三） 養(yǎng)老保險(xiǎn)：由XX院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和XX市相關(guān)政策。 （四） 住房公積金：由XX院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和XX市相關(guān)政策。 （五） 工傷保險(xiǎn)：由XX院承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。 （六） 交通補(bǔ)貼：每月發(fā)放交通補(bǔ)貼 元。 （七） 電話補(bǔ)貼：每月報(bào)銷電話費(fèi)用 元。 （八） 節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民幣 元的節(jié)日禮品。 （九） 帶薪休假：視員工在XX院工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假。 工作年限 休假級(jí)別 滿2年 5天/年 滿5年 10天/年 滿10年 15天/年 滿15年 20天/年 （十） 其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。 第四章 年薪工資制 第二十條 適用范圍 年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位，主要包括XX院高層管理人員和各事業(yè)部高層管理人員。 第二十一條 年薪制崗位的歸類 根據(jù)XX院和各事業(yè)部高層管理崗位的業(yè)務(wù)層面、崗位價(jià)值等因素將每個(gè)崗位歸入A、B、C、D四個(gè)職類（見附件14）。每個(gè)職類分為五檔年薪級(jí)別，形成年薪工資表（見附件15）。 第二十二條 年薪總額的確定 由XX院高層委員會(huì)（董事會(huì)）根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年年底由高層委員會(huì)（董事會(huì)）根據(jù)承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定高層正職是否晉升、保持或降級(jí)。高層副職由高層委員會(huì)（董事會(huì)）和直接上級(jí)聯(lián)合確定是否晉級(jí)、保持或降級(jí)。 第二十三條 年薪結(jié)構(gòu)： 公式3-1：年薪=固定年薪 效益年薪 第二十四條 固定年薪的確定和發(fā)放 公式3-2：固定年薪= 年薪總額×% 固定年薪按月平均固定發(fā)放。 第二十五條 效益年薪的確定 公式3-3：效益年薪基數(shù)=年薪總額×% 效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況確定。每年年初，高層委員會(huì)（董事會(huì)）應(yīng)確定XX院和各事業(yè)部應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由高層委員會(huì)（董事會(huì)）對經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評和審計(jì)，最后確定綜合考評系數(shù)。對高層副職由高層委員會(huì)（董事會(huì)）和其直接上級(jí)確定其年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由其直接上級(jí)對年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，考評綜合系數(shù)需經(jīng)高層委員會(huì)（董事會(huì)）審核。 應(yīng)發(fā)效益年薪公式為： 公式3-4：效益年薪=效益年薪基數(shù)×年度效益系數(shù) 其中：年薪效益系數(shù)按下表查算： 表3-1：考評系數(shù)對照表 A 0-0.5 0.5-1.2 1.2-1.5 1.5-2 2以上 B 0 (A-0.5)*2 1.4 (A-1.2)*3 2.3 (A-1.5)*4 4.3～5 A：為綜合考核系數(shù) B：為年薪效益系數(shù) 第二十六條 效益年薪的發(fā)放 高層管理人員的效益年薪當(dāng)年發(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計(jì)一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除。 （一） 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全院造成重大損失； （二） 承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有按時(shí)按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響XX院整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （三） 自行離職，給XX院帶來一定損失； （四） 個(gè)人嚴(yán)重違犯XX院工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)； （五） 離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。 第二十七條 福利的確定 實(shí)行年薪制的崗位，取得本《管理制度》第十九條規(guī)定的全部各項(xiàng)福利，其計(jì)算基數(shù)為其每月取得的固定年薪。 第五章 崗位績效工資制 第二十八條 適用范圍 主要適用于XX院管理、行政輔助職系各崗位，其中績效工資部分的規(guī)定適用于技術(shù)職系的非項(xiàng)目人員。（詳見附件16：《XX院崗位分類表》） 但實(shí)行年薪制的崗位除外。 第二十九條 薪酬結(jié)構(gòu) 公式4-1：薪酬構(gòu)成=崗位工資 績效獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 福利 第三十條 崗位工資 崗位工資按本《管理規(guī)定》第十三條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 第三十一條 績效獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金分為季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金。其中季度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為： 公式4-2：季度績效獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)×70%×員工個(gè)人季度考核系數(shù)×3 員工當(dāng)期季度績效獎(jiǎng)金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一個(gè)季度的績效獎(jiǎng)金于下年初一次性發(fā)放。 年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為： 公式4-3：年度績效獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)×30%×員工個(gè)人年度考核系數(shù)×12 員工年度績效獎(jiǎng)金于下年初一次性發(fā)放。 第三十二條 年終獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金按本《管理制度》第十七條的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。 第六章 技能績效工資制 第三十三條 適用范圍 主要適用于XX院項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系人員。（詳見附件13：《XX院崗位分類表》） 但實(shí)行年薪制的崗位除外。 第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu)： 公式5-1：薪酬構(gòu)成=技能工資 績效獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 福利 第三十五條 技能工資 技能工資按本《管理制度》第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 第三十六條 績效獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金、項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。 項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金在項(xiàng)目階段結(jié)束考核發(fā)放，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金在年底統(tǒng)一考核發(fā)放。 1. 其中項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為： 公式5-2：項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金=項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)×T×個(gè)人階段考核分配系數(shù) 其中：項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)=月獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)×70%。 T為項(xiàng)目預(yù)算中計(jì)劃人工時(shí)，單位為月，不足一月的折合為月，每月按22.5天工作日計(jì)算。 個(gè)人項(xiàng)目階段考核分配系數(shù)根據(jù)《XX鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院考核管理制度》的個(gè)人階段考核系數(shù)，結(jié)合項(xiàng)目薪酬總額確定，具體詳見第三十八條。 2. 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為： 公式5-3：項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金=項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金基數(shù)×T×個(gè)人項(xiàng)目考核分配系數(shù) 其中：項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金基數(shù)=月獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)×30%。 T為項(xiàng)目規(guī)劃中預(yù)算中計(jì)劃人工時(shí)，單位為月，不足一月的折合為月，每月按22.5天工作日計(jì)算。 個(gè)人項(xiàng)目考核分配系數(shù)根據(jù)《XX鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院考核管理制度》的個(gè)人項(xiàng)目考核系數(shù)，結(jié)合項(xiàng)目薪酬總額確定，具體詳見第三十八條。 第三十七條 年終獎(jiǎng)金根據(jù)院全年項(xiàng)目整體效益，由院薪酬委員會(huì)具體決定金額，和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金一起在年底發(fā)放。具體發(fā)放辦法結(jié)合項(xiàng)目考核系數(shù)和個(gè)人考核分配系數(shù)，具體詳見第三十八條。 第三十八條 考核分配系數(shù)的計(jì)算 考核分配系數(shù)的確定受項(xiàng)目薪酬總額預(yù)算，項(xiàng)目考核系數(shù)和個(gè)人考核系數(shù)約束 項(xiàng)目薪酬總額預(yù)算是為了滿足項(xiàng)目正常運(yùn)作需要而配備的各類項(xiàng)目管理人員和技術(shù)人員的薪酬總量，為單個(gè)項(xiàng)目薪酬預(yù)算的總和。其中單個(gè)項(xiàng)目薪酬預(yù)算為項(xiàng)目配備人員獎(jiǎng)金基數(shù)和計(jì)劃人工時(shí)的乘積的總和。 個(gè)人項(xiàng)目階段考核分配系數(shù)＝∑（Bi×Ti）×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi)) 其中Bi為項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)，Ti為階段計(jì)劃人工時(shí)，KPIi為階段考核結(jié)果 年底獎(jiǎng)金在全院范圍內(nèi)根據(jù)年度項(xiàng)目考核系數(shù)Ki統(tǒng)一調(diào)配，根據(jù)Ki，確定各個(gè)項(xiàng)目年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額，年度項(xiàng)目考核系數(shù)Ki由工程管理部根據(jù)《XX鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院考核管理制度》確定。 項(xiàng)目i年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額＝項(xiàng)目i年底獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額×Ki×項(xiàng)目i年底獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額/(∑項(xiàng)目i年底獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額) 其中Ki為年度項(xiàng)目考核系數(shù)。 個(gè)人項(xiàng)目年底考核分配系數(shù)＝項(xiàng)目年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi)) 其中Bi為項(xiàng)目年底獎(jiǎng)金基數(shù)，Ti為項(xiàng)目計(jì)劃人工時(shí)，KPIi為年底個(gè)人考核結(jié)果。 第三十九條 項(xiàng)目審核、純粹談判和施工服務(wù)等工作，全部折算成項(xiàng)目天數(shù)，進(jìn)行考核和獎(jiǎng)金發(fā)放。 第四十條 項(xiàng)目管理職系人員不在項(xiàng)目時(shí)考核和績效獎(jiǎng)金的確定 公式5-5：不在項(xiàng)目時(shí)的績效獎(jiǎng)金=不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)×T×個(gè)人考核系數(shù)；其中，不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)=月獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)×50%，T為其預(yù)計(jì)不在項(xiàng)目時(shí)間，以月為單位，每月按22.5天計(jì)算，不足一月折合為月。 由于項(xiàng)目周期的不確定性，項(xiàng)目人員不在項(xiàng)目的時(shí)間實(shí)行累加，并于滿一個(gè)季度時(shí)進(jìn)行考核，不足一個(gè)季度的情況按一個(gè)季度考核。 第四十一條 專業(yè)科室技術(shù)職系人員不在項(xiàng)目時(shí)考核和績效獎(jiǎng)金的確定 不在項(xiàng)目時(shí)的績效獎(jiǎng)金=不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)×T×個(gè)人考核系數(shù)×不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)×T/∑(不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)×T) 其中不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)=月獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)×50%，T為其預(yù)計(jì)不在項(xiàng)目時(shí)間，以月為單位，每月按22.5天計(jì)算，不足一月折合為月。個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)《XX鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院考核管理制度》確定。 第四十二條 為了提高人力資源的利用效率，同時(shí)確保項(xiàng)目的質(zhì)量和進(jìn)度，公司確定項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系人員的技能等級(jí)和項(xiàng)目中崗位的對應(yīng)關(guān)系，原則上避免以較低技能等級(jí)出任項(xiàng)目中較高等級(jí)崗位或以較高技能等級(jí)出任項(xiàng)目中較低等級(jí)崗位。 特殊情況需要打破上述原則，需經(jīng)工程管理部的審批。以較低技能等級(jí)出任項(xiàng)目中較高等級(jí)崗位的，技能工資保持不變，績效獎(jiǎng)金基數(shù)按項(xiàng)目中該崗位對應(yīng)的技能等級(jí)中最低一檔的績效獎(jiǎng)金基數(shù)確定。以較高技能等級(jí)出任項(xiàng)目中較低等級(jí)崗位的，技能工資保持不變，績效獎(jiǎng)金按項(xiàng)目中該崗位對應(yīng)的技能等級(jí)中最高一檔的績效獎(jiǎng)金確定。 技能等級(jí) 項(xiàng)目中的崗位 資深項(xiàng)目管理人員 跨國項(xiàng)目、大于5個(gè)億的總承包項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理 高級(jí)項(xiàng)目管理人員 小于5個(gè)億的總承包項(xiàng)目、大于1個(gè)億的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理 中級(jí)項(xiàng)目管理人員 總承包項(xiàng)目的設(shè)計(jì)經(jīng)理、施工經(jīng)理、控制經(jīng)理、開車經(jīng)理，小于1個(gè)億的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理 助理級(jí)項(xiàng)目管理人員 費(fèi)用控制工程師、進(jìn)度控制工程師、施工現(xiàn)場代表 項(xiàng)目輔助人員 項(xiàng)目助理 第四十三條 身兼多個(gè)項(xiàng)目員工薪酬的核定 項(xiàng)目管理和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌安排，保證各個(gè)項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，為不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員兼項(xiàng)目數(shù)不超過三個(gè)，超過三個(gè)以上需經(jīng)工程管理部審批。 身兼多個(gè)項(xiàng)目員工的固定工資不兼得，但績效獎(jiǎng)金按實(shí)際做項(xiàng)目時(shí)間分別計(jì)算，可以兼得。 第四十四條 年終獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金按本《管理制度》第十七條的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。 第七章 計(jì)件工資制 第四十五條 適用范圍： 適用文印公司操作人員。 第四十六條 薪酬結(jié)構(gòu) 工資構(gòu)成=計(jì)件提成 福利 第四十七條 崗位分檔 根據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任、強(qiáng)度、難度將工作崗位分為關(guān)鍵崗位和輔助崗位兩個(gè)類別。每個(gè)類別分為兩檔，即從高到低分為四檔：A1、A2和B1、B2。不同檔級(jí)之間的差距為5%。 第四十八條 崗位計(jì)件分配系數(shù)的確定 將B2檔崗位系數(shù)確定為1，按照5%的差距，A1、A2、B1、B2的崗位系數(shù)分別為1.15、1.10、1.05和1。 根據(jù)小組的崗位相對價(jià)值計(jì)算組內(nèi)各崗位的計(jì)件分配系數(shù)， 計(jì)算公式：計(jì)件分配系數(shù)=崗位系數(shù)÷∑（崗位系數(shù)×崗位人數(shù)） 具體崗位的計(jì)件分配系數(shù)由下表查出，如果組內(nèi)的人數(shù)因調(diào)整而發(fā)生變化，組內(nèi)的崗位計(jì)件分配系數(shù)按計(jì)算公式重新計(jì)算調(diào)整： 計(jì)件分配系數(shù)表 崗位人數(shù) 崗位檔次 崗位系數(shù) 分配系數(shù)(%) 復(fù)印 繪圖部 CAD繪圖 復(fù)印 扎邊 浮動(dòng) 文字 彩圖部 打字 彩圖 印刷 成品部 印刷 復(fù)印 裝訂 藍(lán)圖曬制部 資料收發(fā) 曬圖 管理 文印 二部 CAD繪圖 復(fù)印 打字 扎邊 曬圖 綜合管理 第四十九條 計(jì)件工資的計(jì)算和發(fā)放 計(jì)件工資=月度完成工作量×計(jì)件單價(jià)×小組考核系數(shù)×計(jì)件分配系數(shù) 計(jì)件單價(jià)由人力資源部負(fù)責(zé)確定和調(diào)整 計(jì)件分配系數(shù)由上表查出。 第五十條 福利的確定 福利由人力資源部參照第十九條的規(guī)定確定。 第八章 協(xié)議工資制 第五十一條 適用范圍 主要適用于XX院臨時(shí)聘用或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)。 第五十二條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工制的員工與XX院之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照XX院相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。 第九章 薪酬調(diào)整 第五十三條 薪酬調(diào)整包括工資的晉級(jí)和獎(jiǎng)績，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。 第五十四條 整體調(diào)整 由XX院根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對全院工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對崗位工資基數(shù)（技能工資基數(shù)）和獎(jiǎng)金基數(shù)的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。 第五十五條 薪酬的晉級(jí)通道 為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級(jí)空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將XX院崗位劃分為管理、行政輔助職系、項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系。員工可以通過三條不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級(jí)。 （一） 管理、行政輔助職系：該職系包含了XX院高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、行政人員和輔助人員。通過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級(jí)空間；當(dāng)員工薪酬達(dá)到該職等所包含薪檔的上限時(shí)，需考慮通過崗位的晉升實(shí)現(xiàn)該員工薪酬的晉級(jí)。 （二） 項(xiàng)目管理職系：該職系包含了XX院在項(xiàng)目運(yùn)作過程中履行管理職能的人員。項(xiàng)目管理職系從低到高劃分為17級(jí)，員工可以隨著技能和經(jīng)驗(yàn)的積累在其中獲得持續(xù)的晉級(jí)； （三） 技術(shù)職系：該職系包含了XX院所有的技術(shù)人員。技術(shù)職系從低到高劃分為17級(jí)，技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級(jí)。 第五十六條 自然調(diào)整 員工薪酬的自然調(diào)整采用積分累進(jìn)制度。 XX院開放多條薪酬晉級(jí)通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計(jì)入積分累進(jìn)器，當(dāng)總分累計(jì)到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然晉升一級(jí)，當(dāng)累計(jì)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然降低一級(jí)。不同層次的員工設(shè)定不同的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（參見晉、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表）。 員工在職等或?qū)蛹?jí)內(nèi)的晉級(jí)按累進(jìn)器積分直接晉級(jí)，當(dāng)晉級(jí)到職等內(nèi)薪檔或?qū)蛹?jí)的最高檔時(shí)，員工若想晉升到高一級(jí)的崗位或?qū)蛹?jí)，除累進(jìn)器積分達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)符合新的崗位或?qū)蛹?jí)的任職資格條件（詳見《XX院員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度》）。 員工在職等的最低檔而積分累進(jìn)器積分達(dá)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，按同等級(jí)差降級(jí)。 崗位績效工資制員工晉、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn) 一般管理崗、行政輔助崗 中層管理崗位 高層管理崗位 晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 20 30 40 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn) -10 -15 -20 技能績效工資制員工晉、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn) 初級(jí)技術(shù)人員 （助理級(jí)項(xiàng)目管理人員） 中級(jí)技術(shù)人員 （中級(jí)項(xiàng)目管理人員） 高級(jí)技術(shù)人員 （高級(jí)項(xiàng)目管理人員） 資深技術(shù)人員 （資深項(xiàng)目管理人員） 晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 15 20 30 40 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn) -8 -10 -15 -20 薪酬晉級(jí)通道由人力資源部根據(jù)XX院實(shí)際提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)考核管理委員會(huì)審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬通道如下： （一） 績效：根據(jù)員工年終考核系數(shù)排名給與不同的分值 考評排名分值對照表 考核結(jié)果系數(shù)名次排 （高到低） 10分位 25分位 75分位 90分位 100分位 比例 10% 15% 50% 15% 10% 等級(jí)意義 優(yōu)秀 良好 中等/一般 合格 不合格 分值 25 15 5 0 -3 （二） 獎(jiǎng)懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎(jiǎng)情況給與不同的分值 獎(jiǎng)懲分值對照表 獎(jiǎng)懲類別 創(chuàng)新獎(jiǎng) 優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 伯樂獎(jiǎng) 重大過錯(cuò) 原問題：《制定一個(gè)XX企業(yè)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并說明制定依據(jù)?！?/div>

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