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績效管理

中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見

全面實施預(yù)算績效管理是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在要求,是深化財稅體制改革、建立現(xiàn)代財政制度的重要內(nèi)容,是優(yōu)化財政資源配置、提升公共服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵舉措。為解決當(dāng)前預(yù)算績效管理存在的突出問題,加快建成全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系,現(xiàn)提出如下意見。 [查看詳情]

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公司勞動合同和績效管理的問題

一、當(dāng)前績效管理考核中存在的主要問題 考核指標量化不夠細。在工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、標準的要求上,有些環(huán)節(jié)不夠明確

公司入職前答應(yīng)給的是管理崗,入職后變成普通崗。而且績效也做改動,這屬于欺騙入職嗎

我是這樣認為的,僅供參考。一、你公司有沒有相應(yīng)的制度做保障。即之前有沒有成文推行的績效管理制度,明確了績效工資的計算辦法

績效獎金和績效工資哪個受法律保護

工資是工錢的一種類型,即員工的薪資,是固定工作關(guān)系里的員工所得的薪酬,是雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或

公司降薪,劃走我管理的門店,導(dǎo)致績效下降,逼我自己辭職

以用人單位未支付未休年休假工資、未依法足額繳納社保為由,提前30日書面通知用人單位解除勞動合同,到期后離開,然后申請勞動

基礎(chǔ)工資與績效工資比例 基礎(chǔ)工資與績效工資

建議分層級、崗位類別。高層(總監(jiān)以上):績效工資比例高一點,可以是60%;基層一般30%就可以了,有的輔助崗位和純技術(shù)性

公司說績效不達標,不給績效工資,合法嗎?

具體要看公司與勞動者之間的約定。 法律法規(guī)沒有明確規(guī)定績效工資的具體發(fā)放等問題,所以公司不發(fā)績效工資是否違法,還需要具

醫(yī)院承諾發(fā)績效 說了一年沒績效沒安排好怎么發(fā)

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資,廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說,

績效考核分99但是全扣除績效工資

要判斷是否合理,需要結(jié)合單位制定制度的先決條件、實際經(jīng)營環(huán)境以及制度適用范圍等情況才能進行分析進而得出結(jié)論。通常情況下,

我是律師

 

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