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  根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。未訂立的，根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用人之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。而滿1年仍末簽訂的，則視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同。分析上述規(guī)定不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與勞動者建立勞動關系，簽訂書面勞動合同的寬限期為1個月，也就是說在用工開始后的1個月內(nèi)簽訂均不違法，《勞動合同法》縱觀各類不簽訂書面合同的企業(yè)的情況，不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同，無非是為避免承擔工傷賠償責任風險、社會保險的繳納等法律義務。但事實上，此種不規(guī)范操作可能反而會給企業(yè)帶來更多不利因素。1從證據(jù)角度講，不少企業(yè)的“用工開始”或勞動關系的建立還是具有較明顯特征的，如工資發(fā)放、打卡記錄、工牌或進出廠房工作證件的發(fā)放等，即便不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者仍然可以通過向勞動部門申請認定，根據(jù)上述所顯示的證據(jù)確認事實勞動關系的存在。在這點上，企業(yè)是比較被動的，相關勞動保障義務和法律責任仍無法逃避。2從違法成本的角度講，用人單位為節(jié)省繳納社會保險的開支，不與勞動者簽訂書面勞動合同，其實反而增加了企業(yè)承擔各類工傷賠償責任的風險，缺少了來自社保機制的保障和補償功能。反之，已參保人員可獲工傷保險賠償，相對還能減輕企業(yè)所承載意外風險的壓力。當然，實踐中也有勞動者不愿意與企業(yè)簽訂書面勞動合同的情況，其中很大部分是那些對企業(yè)來說是比較緊缺的、核心和骨干的高級管理或技術人才，具有一定的職場優(yōu)勢，企業(yè)想盡法子留住人才，勞動者卻希望掙脫束縛。加之當今快節(jié)奏的都市生活方式，很多年輕人熱衷跳槽，喜歡體驗不同的工作環(huán)境，接受新的挑戰(zhàn)，游走于各大城市的大中小企業(yè)之間，企業(yè)對他們來說可能只是一個跳板而不是“鐵飯碗”，如果企業(yè)遇到這樣的問題，該如何處理呢？是否可以不與勞動者簽訂書面勞動合同，又不需要承擔法律責任呢？《勞動合同法》未明確規(guī)定勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形，僅規(guī)定企業(yè)應該簽訂勞動合同的時間和未簽訂的法律后果。換言之，僅從《勞動合同法》第82條規(guī)定看，不論主觀上誰想簽誰不想簽，只要1個月期滿后沒有簽合同，企業(yè)就要承擔支付每月2倍工資的賠償責任。但《勞動合同法實施條例》第5條明確規(guī)定：自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。這是對勞動者不愿意簽訂勞動合同的明確規(guī)定，增加了《勞動合同法》的可操作性。對保護企業(yè)利益有一定的積極意義，在1個月的寬限期屆滿的時候，企業(yè)完全有權(quán)因為勞動者不愿意簽訂書面勞動合同而提出終止勞動關系，并且不用支付賠償金。但此處用到的是“應當書面通知終止勞動關系”，“應當”而不是“可以”，則說明如逾期，超過這1個月的寬限期不進行書面通知終止勞動關系的，就仍須承擔未簽訂書面勞動合同的責任?！窘ㄗh】遇到這類情況，建議企業(yè)嚴格規(guī)范勞動合同管理，建立員工檔案制度，由專人負責勞動合同督辦。遇到勞動者不愿意簽訂或續(xù)訂的，要制作詳細催告記錄，由勞動者和督辦人共同簽字確認，盡可能搜集證據(jù)或證言，以便確認是由于勞動者的原固造成未簽訂勞動合同這一事實。 原問題：《企業(yè)與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題》

  回復于 2022-05-20 00:53:17