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  一般來說，每個用人單位都有權(quán)自主制訂年終獎的分配方案。如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營情況決定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍等。但是以員工離職作為扣發(fā)年終獎的方式值得進一步商榷。 1、企業(yè)明確約定年終獎發(fā)放方案 年終獎作為激勵員工安心工作和積極為企業(yè)創(chuàng)造價值的薪酬機制，往往為眾多企業(yè)所親睞。企業(yè)作為市場經(jīng)濟體制下的經(jīng)營主體，對本企業(yè)的員工有著自主的管理權(quán)，可以依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和企業(yè)文化環(huán)境制定各種獎金薪酬制度。 這一方面使得員工在工作時能有一種積極工作獲得薪酬上揚的心理預(yù)期，另一方面也使得年終獎的具體規(guī)定成為是否為員工發(fā)放獎金的依據(jù)。年終獎制度可以被認為是勞動者與其所服務(wù)企業(yè)的約定，年終獎是勞動者辛苦工作一年的合法所得，勞動者有權(quán)依據(jù)企業(yè)的年終獎規(guī)定獲得相應(yīng)的年終獎勵。這種情形下，企業(yè)與員工在離職時對年終獎一般沒有太多分歧意見。 2、企業(yè)未明確約定年終獎發(fā)放方案 企業(yè)在既沒有合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，將在年終獎發(fā)放日之前其協(xié)商解除勞動關(guān)系的職工排除在了年終獎發(fā)放之列，可能有違背法律法規(guī)的嫌疑。 如果將年終獎作為勞動報酬而非福利，那么根據(jù)《勞動法》第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。 司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的關(guān)于有關(guān)年終獎的規(guī)章制度，如果都沒有，那么會要求企業(yè)遵守基本的法律原則?？梢?，年終獎的發(fā)放并不是企業(yè)可隨意而為的。 擴展資料： 案例：中途離職的員工應(yīng)否獲得年終獎 石某于2011年12月5日入職某公司。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定“年終或合同期滿，乙方（勞動者）通過甲方（公司）績效考核后，由甲方兌現(xiàn)發(fā)放乙方的全部年薪收入。甲方支付給乙方的年薪收入包括月發(fā)工資、以貨幣發(fā)放的福利以及績效獎金等項目?！笔趁總€月固定發(fā)放工資6萬元。2013年年初，發(fā)放2012年年終獎50萬元。2014年年初，因石某績效考核為C，公司按照其考核等級發(fā)放2013年年終獎22萬元。2014年12月，石某以公司未足額向其發(fā)放2014年11月、12月工資為由向公司發(fā)出解除勞動關(guān)系通知，雙方解除勞動關(guān)系。 石某訴至法院，要求公司向其發(fā)放2014年度的年終獎。公司則辯稱，員工的年終獎以績效考核情況為基礎(chǔ)，而石某中途離職，并未參加年終考核，因此不能獲得年終獎。 經(jīng)過審理，法院認為：石某系因公司未足額支付勞動報酬而于2014年12月與公司解除勞動關(guān)系，雖未參與2014年年終考核，但其未參與年終考核并無過錯，公司以石某未參與2014年年終考核為由拒絕向石某發(fā)放年終獎的理由不成立，法院不予支持。同時，考慮到年終獎的確與考核相關(guān)，故法院從公平角度出發(fā)，參照石某2013年年終獎標(biāo)準(zhǔn)酌情認定石某2014年年度年終獎具體數(shù)額。 原問題：《未滿一個自然年，主動辭職，年終獎一分都沒？合法嗎》

  回復(fù)于 2023-02-20 11:03:27
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  月幫助4759人

  根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》以及相關(guān)法律法規(guī),關(guān)于此問題，可能需要通過證明的方式來確定合同簽署的時間以及公司在簽署合同時提出的條款。如果能夠證明公司在入職之前曾向該員工提及這項未簽署的規(guī)定，那么該法規(guī)就可以發(fā)揮作用，因此該員工需要拿出相應(yīng)的證明材料，以便于能夠獲得自己應(yīng)得的獎金或提成。

  回復(fù)于 2023-02-20 10:54:28