公司制定的績效考核制度對員工產(chǎn)生效力，需要經(jīng)過哪些法律程序
勞動爭議遼寧 沈陽2025-09-14 16:31
律師回復
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月幫助201720人績效考核的實施過程主要包括五個主要步驟，即：定目標、定標準、績效輔導、考核評價、結(jié)果反饋與面談。一、定績效目標，員工參與：目標制訂后應讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計劃的成功。二、定標準：設定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。標準的設定應分出層次，可以將標準分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。三、績效輔導：績效輔導階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗?？冃лo導階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。四、考核評價：主管就首先匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)是否準確、完整，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)還應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數(shù)據(jù)充分且沒有錯誤后，才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進行評價。五、考核結(jié)果反饋與面談：就考核結(jié)果雙方進行面談溝通，也就是說對于考核分數(shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認為說得有道理分數(shù)是可以改的，最終要達成績效考核結(jié)果意見的共識，員工對于自己的考核結(jié)果表示認可后簽字確認。 原問題：《企業(yè)對員工進行績效考核需要經(jīng)歷那些步驟》回復于 2022-12-24 11:38:24
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公司制定不合理KPI，克扣績效
第一，違反了績效管理的原則，要看那些工作量是不是絕大部分人都不能完成的，如果是，就證明制度不合理，在制定規(guī)定的過程中，沒有爭得員工的同意。這是不合理的。你們可以先通過正常的渠道向老板或者最高層申訴，如果得不到解決，你們可以直接去勞動局要求仲你好，小區(qū)舊電梯要換新電梯需要哪些必須的法律程序
舊電梯改造，有業(yè)委會的，經(jīng)過業(yè)委會討論，由物業(yè)公司向房管部門申報施工方案，業(yè)委會審批經(jīng)費后，報房管部門，申請維修基金。房管部門審批通過后就可以施工。沒有業(yè)委會的，需要全體業(yè)主簽字同意。 原問題：《老小區(qū)安裝電梯需要哪些手續(xù)》我公司實行績效考核，不出勤無績效，員工自愿上滿勤，每天都有績效，因有司機，公司強制休假，員工不滿，說服的依據(jù)是什么
1.公司的這種做法是有違反法律的，任何單位都不得克扣員工工資，如果員工存在重大過失，造成損失的，可以扣款但不得超過總工資的20%，你們可以向勞動行政部門反映情況請求處理。2.國家勞動法規(guī)定一個月加班累計不得超過36小時，是為了保障工人的休息公司隨便扣員工績效 在嗎 在嗎
理論上來說當然是不可以的啦！但是有些制度不完善的公司就總是做這樣的事，無故或者隨便找什么理由克扣員工的工資，你得跟領(lǐng)導、跟人事部理論才行，不然公司就以為可以一直這樣做！ 原問題：《公司可以隨意克扣績效薪資嗎》公司對我們小股東的保底分紅，是否有法律效力？謝謝
干股，只是一種通俗的說法，你可以知識產(chǎn)權(quán)的形式出資持有10%，有限責任公司股權(quán)持有情況最好載入公司章程并在工商局做變更登記，就受法律保護 ?！ 案晒伞笔侵腹蓶|不必實際出資就能占有公司一定比例股份份額的股份。中國法律規(guī)定：股東應當足額繳相關(guān)法律熱點
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回答并不詳細，并且后續(xù)的問題并沒有回答就結(jié)束了，對咨詢結(jié)果不滿意。
2025-01-20 03:47:12
來自用戶 cyz評價了 -
態(tài)度很好，但是只回答了幾個問題后面很關(guān)心的問題中午問了，到現(xiàn)在也沒給予回答。唉！！無語了??
2025-01-17 20:49:42
來自用戶 @橙熟iの柚稚i評價了 -
不怎么專業(yè)，問話方式不對，不怎么好溝通
2024-04-27 13:36:36
來自用戶 如果有來生評價了
