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  公共部門(mén)HR管理中的激勵(lì)問(wèn)題　　本文關(guān)鍵字:公共部門(mén)　　公共部門(mén)HR管理中的激勵(lì)問(wèn)題:　　內(nèi)容摘要 當(dāng)今對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題已有了許多探索和成就，而對(duì)于公共部門(mén)等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題并未得到同樣程度的重視。公共部門(mén)人力資源管理的重要性和特殊性決定了我們有必要對(duì)其激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的探討。本文首先對(duì)公共部門(mén)和企業(yè)各自的人力資源管理中的激勵(lì)環(huán)節(jié)作了一定的比較分析，進(jìn)而指出了我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，最后針對(duì)這些問(wèn)題的解決提出了一系列設(shè)想和思路。 關(guān) 鍵 詞 公共部門(mén) 人力資源管理 激勵(lì) 按照人力資源管理的有關(guān)理論，人力資源管理有四個(gè)基本目的：吸引、保留、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)。激勵(lì)是核心目的。激勵(lì)的重要性，不僅在于能使職工安心和積極地工作，它還在這種短期作用之外，發(fā)揮使職工認(rèn)同和接受本組織的目標(biāo)和價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的長(zhǎng)期作用。因此，激勵(lì)才得以成為人力資源管理領(lǐng)域備受關(guān)注的一個(gè)話(huà)題。隨著我國(guó)公共管理改革的不斷推進(jìn)，對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的探討就顯得尤為必要?！　∫弧⒐膊块T(mén)人力資源管理和企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的差異 套用馬斯洛的層次需要說(shuō)，公共部門(mén)和企業(yè)等營(yíng)利性組織的員工都有相同的需要，盡管這些需要的具體表現(xiàn)形式可能不同。但是在兩種類(lèi)型的組織中，需要被滿(mǎn)足的過(guò)程從外界刺激到目標(biāo)行為都有著明顯差別。這些區(qū)別主要是組織環(huán)境的不同所決定的，政府等公共非營(yíng)利組織和企業(yè)等營(yíng)利性組織在使命、愿景、組織架構(gòu)、運(yùn)作方式等方面各不相同，導(dǎo)致在人力資源管理方面的一系列差異，最終決定了它們必然各自適用于兩種類(lèi)型的激勵(lì)體系。 兩種激勵(lì)體系的一些區(qū)別體現(xiàn)在：　　1．目標(biāo)導(dǎo)向 任何形式的正式組織都可以通過(guò)定義自己的使命和目標(biāo)來(lái)明確自己的努力方向。企業(yè)可以圍繞利潤(rùn)去制定目標(biāo)；相應(yīng)地，公共部門(mén)則主要致力于社會(huì)效益。這一區(qū)別預(yù)示著在公共部門(mén)中把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)更為困難。企業(yè)員工的所得往往與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān)，因此企業(yè)的員工比較容易理解他們的利益和企業(yè)的利益是高度一致的；然而由于公共部門(mén)的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國(guó)家財(cái)政關(guān)聯(lián)，故而員工的所得與其所在部門(mén)創(chuàng)造的社會(huì)效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。因此，若要將組織目標(biāo)根植于公共部門(mén)的員工心中，必然意味著艱巨的努力。如果缺乏這種努力，員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)將嚴(yán)重脫節(jié)，從而扭曲所有試圖利用愿景進(jìn)行激勵(lì)的嘗試。 2．分配形式 相對(duì)于企業(yè)而言，公共部門(mén)的分配形式靈活性較低。企業(yè)可以根據(jù)各自的情況量身定制薪酬體系，而公共部門(mén)則不能。在分配問(wèn)題上，公共部門(mén)往往受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門(mén)要遵循相同的規(guī)范?！　?．績(jī)效的評(píng)價(jià) 由于企業(yè)是獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，因此企業(yè)中績(jī)效的評(píng)價(jià)通常可以采用相對(duì)直接的指標(biāo)，個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)也能相對(duì)清楚地反映在公司的業(yè)績(jī)上；但公共部門(mén)作為一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)體系，其員工的績(jī)效評(píng)價(jià)往往只能采取一些間接性的指標(biāo)，因?yàn)楣膊块T(mén)所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)比較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，且有時(shí)無(wú)法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。 4．約束機(jī)制 一個(gè)成功的組織離不開(kāi)對(duì)員工不盡職（甚至瀆職、敗德）行為的約束。這里涉及兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是對(duì)這類(lèi)問(wèn)題的有效發(fā)現(xiàn)，一個(gè)是對(duì)這類(lèi)問(wèn)題的有效懲戒。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，公共部門(mén)解決起來(lái)可能更為困難，因?yàn)閷?duì)公職人員的行為進(jìn)行監(jiān)督往往代價(jià)高昂，且難以靠一個(gè)部門(mén)本身來(lái)完成；而企業(yè)卻可以直接去考察結(jié)果，再?gòu)慕Y(jié)果推出問(wèn)題；對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，企業(yè)和公共部門(mén)在手段上的取向也有所不同，公共部門(mén)傾向于采取行政性處分，而企業(yè)在更多情況下傾向于采取經(jīng)濟(jì)性的處分。 二、我國(guó)公共部門(mén)人力源管理中激勵(lì)方面存在的問(wèn)題 1．組織目標(biāo)的迷失 組織目標(biāo)的迷失包括兩層意思。第一是組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂。我國(guó)的公共部門(mén)對(duì)自身的使命定位更像是管制而非服務(wù)，并希望通過(guò)公眾對(duì)自己的遵從來(lái)建立一種秩序，而不愿進(jìn)行對(duì)自身的反思，這種觀念本身對(duì)于激勵(lì)就是十分有害的；第二是員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。毫無(wú)疑問(wèn)，個(gè)人目標(biāo)中關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都無(wú)可厚非，但除此之外，員工對(duì)于組織的使命感和認(rèn)同感上存在著普遍的缺失，無(wú)法使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致。這些現(xiàn)象使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。　　2．流動(dòng)機(jī)制的僵化 人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源，而我國(guó)的公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體現(xiàn)。流動(dòng)機(jī)制的僵化一是橫向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過(guò)被激勵(lì)者的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動(dòng)時(shí)，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國(guó)的現(xiàn)狀一邊是流動(dòng)機(jī)制的僵化，一方面是投機(jī)性的流動(dòng)大行其道，給有效的激勵(lì)帶來(lái)很大的困難。　　3．激勵(lì)手段的蒼白和匱乏 激勵(lì)有正向和負(fù)向之分，通俗的理解就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為外在性需要和內(nèi)在性需要。外在性的需要不能在工作活動(dòng)本身中求得滿(mǎn)足，能滿(mǎn)足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中；而內(nèi)在性的需要滿(mǎn)足是通過(guò)工作活動(dòng)中的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)，如領(lǐng)會(huì)工作活動(dòng)中的趣味及任務(wù)完成時(shí)的成就感等，滿(mǎn)足此種需要的資源就存在于工作過(guò)程之中。表1對(duì)這兩種需要做了對(duì)比。 表1外在性需要和內(nèi)在性需要的對(duì)比 外在性需要物質(zhì)性需要工資、獎(jiǎng)金、福利等 社會(huì)－感情性需要 信任、尊重、關(guān)懷，認(rèn)可，表?yè)P(yáng)，賞識(shí)，自主權(quán)，友誼 內(nèi)在性需要 過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要 活動(dòng)有趣而得到的快感，發(fā)揮才智的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性 結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要 成就感、貢獻(xiàn)感、自豪感（自身的主觀評(píng)價(jià)） 在合理的激勵(lì)機(jī)制下，A、B、C、D四種激勵(lì)組合都應(yīng)當(dāng)發(fā)揮積極的作用。但目前在我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理領(lǐng)域，除B外的另外三種激勵(lì)組合都沒(méi)能得到足夠的關(guān)注?？梢哉f(shuō)我國(guó)在公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)環(huán)節(jié)上，內(nèi)在性需求經(jīng)常被忽視，更談不上對(duì)其進(jìn)行利用了，這使得A、C兩個(gè)區(qū)成為盲點(diǎn)。另一方面，負(fù)激勵(lì)的作用在我國(guó)公共部門(mén)中通常發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，約束機(jī)制一來(lái)本身蒼白無(wú)力，二來(lái)得不到有效的貫徹。我們經(jīng)常感到我國(guó)的公務(wù)人員毫無(wú)危機(jī)意識(shí)，因?yàn)樗麄冃闹懈緵](méi)有那么一個(gè)“大棒”。此外，在我國(guó)之所以難以全面和高效地應(yīng)用各種激勵(lì)組合的一個(gè)深層次原因是缺乏合理的績(jī)效評(píng)估體系?！　∪⒔鉀Q上述問(wèn)題的構(gòu)想 1．原則 上述問(wèn)題在我國(guó)的產(chǎn)生和形成有著復(fù)雜的背景和原因，正所謂冰凍三尺，非一日之寒。解決這些問(wèn)題顯然是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。要解決好這個(gè)問(wèn)題，不但需要對(duì)癥結(jié)所在作出正確的把握和分析，還需要審慎地研究各種解決方案，考慮其會(huì)產(chǎn)生的各種正面和負(fù)面影響，最終選擇能夠穩(wěn)步解決這一系列問(wèn)題的一套方案。 2．思路 解決上述問(wèn)題，既要重視剛性規(guī)范的建立，又要注重柔性規(guī)范的建立。剛性規(guī)范側(cè)重于制度，即在公共部門(mén)系統(tǒng)逐步確立一整套合理有效的激勵(lì)制度，并使制度能夠得到堅(jiān)決的貫徹和執(zhí)行；柔性規(guī)范側(cè)重于意識(shí)，就是通過(guò)改變公務(wù)人員的舊有觀念、提高公務(wù)人員的道德素養(yǎng)使之認(rèn)同并樂(lè)于接受合理的激勵(lì)規(guī)范。當(dāng)這兩種規(guī)范都發(fā)揮作用時(shí)，我國(guó)公共部門(mén)的激勵(lì)問(wèn)題才可以期望得到解決。 3．構(gòu)想 基于以上分析，提出解決我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)問(wèn)題的若干設(shè)想：　?。?）逐步廢除公職人員的終身雇傭制，打破職務(wù)常任 通過(guò)引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，從而使人員流動(dòng)的激勵(lì)功能被嚴(yán)格地定位于個(gè)人潛能的發(fā)揮，使公職人員的選擇趨向于敬業(yè)。目前公共部門(mén)內(nèi)大范圍的終身雇傭制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機(jī)感和責(zé)任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員尸位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵(lì)創(chuàng)造條件。 從管理實(shí)踐看，過(guò)去曾恪守職務(wù)常任制的美國(guó)，1993年以來(lái)裁減公務(wù)員竟達(dá)近30萬(wàn)人。所使用的手段包括公共部門(mén)轉(zhuǎn)制、提前退休、一次性補(bǔ)貼等。美國(guó)的一些州甚至規(guī)定新進(jìn)入政府的公務(wù)人員不再享有職務(wù)常任的制度保護(hù)。此外，美聯(lián)邦政府已開(kāi)始效仿私營(yíng)部門(mén)，以越來(lái)越多的臨時(shí)工替代專(zhuān)職公務(wù)員，美國(guó)現(xiàn)有15．7萬(wàn)政府雇員是臨時(shí)工，這既降低了管理費(fèi)用，又增加了靈活性。我國(guó)近幾年機(jī)構(gòu)改革中，大量政府公務(wù)人員的分流，也說(shuō)明職務(wù)常任制已是過(guò)時(shí)之秋。 （2）提高公職人員的平均工資水平 提高平均工資水平并非解決諸如尋租等問(wèn)題的靈丹妙藥，但卻是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的必由之路。工資水平直接關(guān)系到在社會(huì)中人對(duì)自己職業(yè)的歸屬感和自豪感，也有助于安全感的確立。假如一個(gè)人因?yàn)楣べY水平對(duì)自己職業(yè)的評(píng)價(jià)不高，那么很難想像其他的激勵(lì)手段會(huì)是有效的。 從世界范圍來(lái)看，我國(guó)公職人員的相對(duì)工資水平確實(shí)還有較大的提升余地。在公務(wù)員制度發(fā)達(dá)的國(guó)家，如新加坡，公職人員有著令人羨慕的工資水平，在社會(huì)中也享有較高地位，因此他們都有著較強(qiáng)的歸屬感?！　。?）建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系 現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下考核制度的延續(xù)，與新時(shí)期的要求相差甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。主要表現(xiàn)在以下兩方面，第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源考核中，公務(wù)人員的出勤狀況是考核的主要內(nèi)容之一。然而，在新的經(jīng)濟(jì)條件下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化，公務(wù)人員在家里同樣可以完成自己應(yīng)完成的任務(wù)。在美國(guó)一些州，公務(wù)員在家上班已成為合法，對(duì)人員的考核變成任務(wù)中心型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。第二是績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估已不是個(gè)人評(píng)判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績(jī)管理?！　。?）嚴(yán)格公職人員的約束機(jī)制 激勵(lì)有正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)之分。公共部門(mén)的非營(yíng)利性和強(qiáng)烈的集體業(yè)績(jī)性決定了正向的激勵(lì)只能在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，而無(wú)法像在企業(yè)中那樣采取跨度極大的正向激勵(lì)。在這種前提下，負(fù)向激勵(lì)就顯得尤為重要，而負(fù)向激勵(lì)的關(guān)鍵是建立一套嚴(yán)格的約束機(jī)制。這一措施并非是為了讓公職人員人人自危，而是為了使他們清楚自己所肩負(fù)的責(zé)任和使命，以及一個(gè)公職人員的職業(yè)道德規(guī)范。這一機(jī)制也能適時(shí)和有效地懲處那些違反職業(yè)規(guī)范的人，只有這樣才有助于擺脫目前公職人員權(quán)責(zé)不對(duì)等的問(wèn)題，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。 原問(wèn)題：《結(jié)合實(shí)際談?wù)勗诠芾碇腥绾握_使用激勵(lì)的各種方式》

  回復(fù)于 2022-12-01 14:15:47