律師回復

• 
  智能法律助手

  月幫助201720人

  首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等。要做好績效改進工作，首先必須明確它的指導思想，績效改進的指導思想主要體現(xiàn)在以下幾點：1．績效改進是績效考核的后續(xù)工作，所以，績效改進的出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核，不能將這兩個環(huán)節(jié)的工作割裂開來考慮。由于績效考核強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。因此，績效改進的需求，應當是在與標準比較的基礎上確定的。 績效標準的確定應該是客觀的，而不是主觀任意的，只有找到標準績效與實際績效之間的差距（而非員工與員工之間績效的差距），才能明確績效改進的需求。通過員工之間比較進行的考核，只能惡化員工之間的關系，增加員工對績效考核的抵觸情緒；而通過人與標準比較進行的考核，由于有了客觀評判的標準，員工從心理上更能接受績效管理，因為他們明白績效管理的目的確實是為了改進他們的績效。 2．績效改進必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。 績效改進不是管理者的附加工作，不是企業(yè)在特殊情況下追加給管理者的特殊任務，它應該成為管理者日常工作的一部分，管理者不應該把它當成一種負擔，而應該把它看作是一項日常的管理任務來對待。當然，這種自然融入的達成，一方面有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化對管理者和員工的理念灌輸，使他們真正認可績效改進的意義和價值，另一方面有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化，這是做好績效改進工作的制度基礎。 3．幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。管理者不應該以“沒有時間和精力”、“績效改進效果不明顯”等各種理由來加以推脫。 對績效管理的一個普遍的誤解是，管理者常常認為它是"事后"討論，其目的僅僅是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實際上不是績效管理的核心。績效管理并不是以反光鏡的形式來找員工的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，從而提高下屬的業(yè)績和能力，以免日后付出更大的代價。所以，管理者應該勇于承擔績效改進的責任。 組織在尋找和運用改進績效的方法時,往往在沒有進行系統(tǒng)的績效分析的情況下,就匆匆進行組織干預,而且所用的干預手段常常是單一的,結(jié)果是治標不治本。事實上,組織是一個整體,無論是組織績效,還是組織中個體績效的改進,都應該首先對各種制約要素,及其相互關系進行系統(tǒng)分析,并在此基礎上產(chǎn)生綜合的干預和改進方案并加以實施。人類績效技術(shù)正好體現(xiàn)了這種改進理念。人類績效技術(shù)的典型特征是：①是一套結(jié)構(gòu)化的應用性方法和程序。用以識別績效差距,以可觀察和可測量的方式確定其特征,對其進行分析,選擇適當?shù)母深A措施,并以可監(jiān)控的方式加以應用。②強調(diào)系統(tǒng)性。它將所識別的績效差距看成是系統(tǒng)的要素,并與其他要素相互影響?？冃П豢闯墒歉鞣N因素(選撥、培訓、反饋、資源、任務干預等)相互影響的結(jié)果。③建立在堅實的科學基礎和豐富的實踐經(jīng)驗之上。它通過由科學研究或已有記錄的成功事例得出的方法實現(xiàn)理想的績效目標。④始終努力尋找低成本、高效益和高效率的方法,并將焦點放在人類行為者的收益和系統(tǒng)價值上。它反對以犧牲一方換取另一方,它的目標是實現(xiàn)對行為者或員工,以及系統(tǒng)都有價值的成果或績效。 按照系統(tǒng)論的觀點,企業(yè)中選拔、培訓、激勵和組織設計等都可以作為績效系統(tǒng)中的組成部分。 原問題：《如何進行績效改進，期望得到怎樣的協(xié)助與指導》

  回復于 2022-12-03 10:18:58