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  月幫助201720人

  1．民營企業(yè)主思想狹隘。多數(shù)民營企業(yè)只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為員工只是為我打工，至于說對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的回報(bào)，一切免談，這樣一來關(guān)鍵人才的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感。 2．學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。一般來說民營企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。 二、有效遏止人才流失的對策 要減少人才流失，必須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應(yīng)對策： （一）提供具有競爭性的薪酬 1．提高薪酬的外部競爭性。制定薪酬策略要考慮的一個(gè)方面就是薪酬的外部競爭力，強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì)極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì)造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 2．提高薪酬的內(nèi)部競爭性。制定薪酬策略要考慮的另一個(gè)方面就是薪酬的內(nèi)部公平性，即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性，使員工的付出與回報(bào)相稱，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。在民營企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對薪酬公平性的不滿?？冃Э己斯ぷ饕龅焦健⒐?，避免員工對薪酬不公平的不滿。 （二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長 1．建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。 2．提供必要的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實(shí)際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。 （三）營造和諧的工作環(huán)境 1．人文環(huán)境。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動(dòng)如聯(lián)歡會(huì)、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系。因?yàn)樵谶@些活動(dòng)中，無論是最上層的管理人員還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，恢復(fù)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。 2．物理環(huán)境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動(dòng)。有時(shí)這方面的關(guān)注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會(huì)在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制。這不僅會(huì)對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。 （四）建立有效的約束管理機(jī)制 當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人才流失是不可避免的，要想盡可能地降低人才流失對企業(yè)造成的影響和損失，就要建立有效的約束管理機(jī)制。 1．建立人才后備庫。企業(yè)在人力資源管理時(shí)，需建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便在人才流失時(shí)能迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。人才信息庫中的后備人才可以通過兩種方法來取得。一是企業(yè)在日常經(jīng)營中，就注意后備力量的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，如雇員間的橫向流動(dòng)，團(tuán)隊(duì)工作等。另一方面，是了解業(yè)界的精英所在，與獵頭公司保持聯(lián)系，必要時(shí)，可采取此方面取得高素質(zhì)的人才。 2．嚴(yán)格招聘程序?，F(xiàn)在的招聘現(xiàn)場中，很多應(yīng)聘者的目標(biāo)是不明確的，只為了工作而應(yīng)聘，對所應(yīng)聘的企業(yè)也是一無所知，這種現(xiàn)象導(dǎo)致的后果就是企業(yè)中新進(jìn)員工的頻繁跳槽，企業(yè)培訓(xùn)成本的不斷上升。企業(yè)在招聘工作，就要防止?jié)撛诘奶壅哌M(jìn)入企業(yè)，對應(yīng)聘者的能力和品德加以嚴(yán)格的考核，做到招進(jìn)來的都是企業(yè)真正需要的人才、最合適且有潛質(zhì)的員工。 3．法律約束。核心員工的流失可能給企業(yè)帶來商業(yè)機(jī)密的流失，商業(yè)客戶的流失。在這種情況下，企業(yè)往往要利用法律作為自己的保護(hù)手段。同核心員工簽定約束合同，在勞動(dòng)合同中，約定員工有保守企業(yè)的商業(yè)秘密，技術(shù)秘密的義務(wù)，同時(shí)采用大部分國家采取的競業(yè)限制合同，也就是要求員工在離開企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)，不得從事與企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，來防止機(jī)密的流失和競爭的加劇。 （五）民營企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高 企業(yè)主自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力對于留住人才具有很大的促進(jìn)作用。要做一流的企業(yè)領(lǐng)袖，必須具有以下品格：首先，博學(xué)多識(shí)且具有開拓精神。企業(yè)主必須具備一定知識(shí)素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；工作中要有開拓進(jìn)取精神，否則，墨守陳規(guī)，謹(jǐn)小慎微，就會(huì)失去對廣大員工的吸引力；其次，企業(yè)主應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會(huì)道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；最后，對人要誠信豁達(dá)，真誠是取信于員工的基礎(chǔ)。生活中應(yīng)放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希望，掌握長處和弱點(diǎn)，增加與員工的感情。 總之，應(yīng)對人才流失的危機(jī)，民營企業(yè)在人力資源管理中要時(shí)刻注意管理活動(dòng)與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，特別是優(yōu)秀員工的反應(yīng)，加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號(hào)中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動(dòng)局面，盡可能改進(jìn)企業(yè)不完善、不利于留人的方面，創(chuàng)造一個(gè)對人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。 原問題：《我國民營企業(yè)人才流失問題》

  回復(fù)于 2022-05-23 20:46:01